法定节假日公司安排加班时，员工若操作不当，易影响自身权益维护。
1、拒绝加班却未保留证据：部分员工直接拒绝加班，但未留存公司要求加班的相关证据，一旦公司因此处罚，员工可能因证据不足难以维权。
2、接受低于法定标准的加班费：有些员工为避免与公司产生矛盾，接受公司支付低于300%标准的加班费，这不仅损害自身合法权益，也纵容了公司的违法行为。
3、维权超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若员工在法定节假日加班后超过一年才就加班费问题申请仲裁，可能因时效届满而无法获得法律支持。若您在处理法定节假日加班问题时不确定如何避免错误操作，欢迎进一步咨询我，我将为您提供解答。
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法定节假日公司要求加班，处理不当可能引发法律风险。
1、公司未足额支付加班费的经济赔偿风险。例如，员工在法定节假日加班后，公司仅按正常工资标准支付，员工申请劳动仲裁后，公司不仅需补发差额，还可能需支付赔偿金。
2、员工举证不能的风险。比如，公司口头要求员工在法定节假日加班，员工未保留任何书面或电子证据，后续主张加班费时，因无法证明加班事实，仲裁或诉讼请求可能不被支持。
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法定节假日公司安排加班，员工有权获得不低于工资300%的加班报酬，且公司不得以补休替代。
根据法律规定，公司在法定节假日安排员工加班的，必须支付不低于员工正常工作时间工资300%的加班工资，且无论是否安排补休，均不能免除支付该报酬的义务。若公司未按此标准支付，员工有权通过法律途径主张权益。若公司以员工拒绝法定节假日加班为由进行处罚（如扣工资、降职等），此行为违法，员工可依法维权。
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法定节假日公司要求加班，存在特殊情况或例外情形，会影响处理方式。
1、综合计算工时工作制下的特殊情况。若员工所在岗位经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，在综合计算周期内，法定节假日加班仍需支付300%的工资报酬，其他时间加班的计算方式可能与标准工时制不同，这会影响整体加班工资的计算和处理。
2、不定时工时制度的例外情形。经批准实行不定时工时制度的劳动者，在法定节假日工作是否有加班工资，法律规定不明确，实践中一般不执行支付加班工资的规定，此类员工在法定节假日加班时权益维护方式与其他员工不同。
3、用人单位与员工另有合法约定的情况。若用人单位与员工在劳动合同中明确约定了法定节假日加班工资的支付标准，且该标准不低于法定的300%，则可按约定执行，这会改变加班工资的具体计算依据。

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