公司将正式员工转为外包，必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。
具体到本案，公司若将正式员工转为外包，这属于对劳动关系主体或岗位内容的实质性变更。按照法律要求，公司必须与员工协商一致，并签署书面变更协议。若公司未履行此程序，员工有权拒绝该外包安排，并可向劳动仲裁机构申请维权。
另外，若外包后员工的工资、社保、工作条件等方面出现不利变化，可能构成对原劳动合同的违约，员工有权据此要求用人单位承担相应法律责任。因此，公司在未与员工协商一致的情况下单方面进行外包，属于违法行为，员工可依法维护自身权益。
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在处理公司转外包的问题时，还需注意以下几种特殊情况或例外情形：
1. 公司因经营调整进行合理岗位变更：若公司确实因业务调整的需要，且新岗位与原岗位工作内容相近、员工待遇也未改变，这种情况可能不构成违法变更，员工后续维权会比较困难。
2. 员工已签署外包协议：如果员工是在不知情或被误导的情况下签署了外包协议，这种协议可能会被认定为“协商一致”，但员工若要维权，需要举证证明签署协议时存在欺诈、胁迫或重大误解等情形。
3. 外包公司提供更优待遇：若员工在外包后获得了更高的薪资或更好的发展机会，这可能会影响其维权立场，法院可能会认定员工并未受到实质损害。
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公司将正式员工转为外包，可能面临的法律风险主要有：
1. 违法解除劳动合同的风险：如果员工拒绝外包，而公司强制解除劳动关系，这种行为可能构成违法解除，员工有权要求公司进行赔偿。例如，某公司单方面将员工转至外包公司，员工拒绝后被公司辞退，法院最终判决公司支付赔偿金。
2. 劳动待遇降低的风险：外包后，员工可能会遇到社保缴费基数下降、工资减少、福利缩水等问题，这些都会对其长期权益造成影响。比如，某员工原本是正式编制，转成外包后社保缴费比例大幅下调，导致其退休待遇受到损害。
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当公司将员工转为外包时，员工容易出现以下几种错误操作：
1. 盲目签署外包协议：在没有充分理解协议内容，也没有与原公司确认外包后果的情况下就签署相关文件，这样可能会让自己失去维权的机会。
2. 拒绝上班或消极应对：有些员工认为公司违法转岗就可以不上班，但他们没有保留相关证据，也没有提出正式异议，反而可能被公司认定为旷工或违约。
3. 忽视证据保存：没有保存好原劳动合同、工资条、沟通记录等关键材料，这会导致后续维权过程中遇到很多困难。
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