给员工调岗员工不同意没来上班可能涉及以下法律风险，需引起重视。
1. 员工被认定为旷工的风险：例如，公司因业务调整将员工从行政岗调至后勤岗（待遇不变、岗位匹配），员工无理由拒绝到岗且未请假，公司依据规章制度认定员工旷工并解除劳动合同，员工可能无法主张违法解除赔偿。
2. 公司违法解除劳动合同的风险：例如，公司未经协商将员工从技术岗调至销售岗（待遇降低），员工拒绝到岗后，公司直接辞退员工，员工可向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付赔偿金。
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给员工调岗员工不同意没来上班的过程中，存在一些常见的错误操作，可能导致权益受损。
1. 员工直接旷工且不沟通：部分员工因不满调岗直接不来上班，且未向公司说明理由或保留异议证据，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，员工无法主张违法解除赔偿。
2. 公司直接停发工资或辞退：部分公司在员工拒绝调岗后，未核实调岗合法性便直接停发工资或辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。
3. 员工签署空白调岗协议：部分员工在公司诱导下签署空白调岗协议，后续公司填写不利条款（如降低待遇），员工因已签字难以维权。
若您正面临调岗争议，建议进一步向律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。
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给员工调岗员工不同意没来上班的行为是否违法，需结合调岗的合法性及员工未上班的原因判断。
若调岗合法且员工无正当理由拒不到岗，员工可能违法；若调岗违法，员工拒绝到岗不违法。
1. 若调岗经双方协商一致、或因生产经营需要且合理（如不降低待遇、岗位性质匹配）：员工无正当理由拒绝到岗，可能构成旷工，违反劳动合同约定或公司规章制度。
2. 若调岗未经协商一致、或降低待遇、岗位性质与劳动合同约定严重不符：员工拒绝到岗不违法，可视为对违法调岗的合理抗辩。
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给员工调岗员工不同意没来上班的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形发生变化。
1. 员工处于医疗期或孕期、产期、哺乳期：若员工因患病处于医疗期，或处于孕期、产期、哺乳期，公司调岗需符合特殊保护规定（如不得安排高强度劳动）。若公司调岗违反特殊保护要求，员工拒绝到岗不构成违法，公司不得以此为由辞退员工。
2. 公司规章制度未明确旷工认定标准：若公司规章制度未明确“拒不到新岗是否构成旷工”“旷工天数的界定”等内容，即使调岗合法，公司也难以以“严重违反规章制度”为由处理员工，需先完善制度或与员工协商。
3. 调岗涉及工作地点重大变更：若调岗导致工作地点从本市变更至外市（属于劳动合同重大变更），公司未与员工协商一致便要求到岗，员工拒绝到岗不违法，公司需与员工重新协商或支付经济补偿解除劳动合同。

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