劳务派遣中认定事实劳动关系时，部分劳动者可能因操作不当影响认定结果，以下是常见错误行为。
1. 混淆派遣单位与用工单位的责任：部分劳动者仅向劳务派遣单位主张权利，忽视收集用工单位的用工证据，导致无法证明实际用工关系，影响事实劳动关系的认定；
2. 未及时固定证据：如用工单位口头安排工作时未留存录音、微信记录，或工资以现金形式支付时未要求出具收据，导致关键证据缺失；
3. 接受用工单位的“劳务外包”说法：部分用工单位为规避责任，将劳务派遣说成劳务外包，劳动者若未核实实际用工模式就认可，可能失去认定事实劳动关系的机会。

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劳务派遣中认定事实劳动关系可能存在法律风险，以下为您举例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在知道权利受损后未及时主张（如用工单位拒绝承认劳动关系已超过一年），可能因超过时效无法通过仲裁认定事实劳动关系。例如，某劳动者2022年1月被用工单位辞退，2023年3月才申请仲裁确认事实劳动关系，此时已超过一年时效，仲裁机构可能不予受理；
2. 证据链断裂风险：若劳动者仅提供单一证据（如仅一份同事证言），缺乏考勤、工资支付等佐证，可能因证据链不完整导致劳动关系无法认定。例如，劳动者仅能证明自己在某场所工作，但无法证明是用工单位安排的任务、支付的报酬，最终仲裁机构未支持其认定请求。
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劳务派遣中认定事实劳动关系存在一些特殊情况，会对处理结果产生影响，以下为您说明。
1. 用工单位否认实际用工：若用工单位主张劳动者是由派遣单位自主管理，与自身无直接用工关系，会导致认定难度增加，此时需劳动者提供更直接的管理和工作安排证据，如用工单位负责人的工作指令记录；
2. 派遣单位与用工单位签订“虚假外包协议”：部分企业为规避劳动关系，将劳务派遣伪装成劳务外包，此时需审查协议实际履行情况，若劳动者仍接受用工单位的直接管理，则不影响事实劳动关系的认定，但需劳动者收集更多能推翻“外包”说法的证据；
3. 劳动者同时为多个单位工作：若劳动者除接受用工单位安排外，还为其他单位提供服务，需明确主要工作内容和管理主体，若主要工作由用工单位安排并管理，则仍可认定事实劳动关系，否则可能影响认定结果。
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针对您提出的劳务派遣中事实劳动关系认定问题，可依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修订）》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”在劳务派遣场景中，若劳动者实际接受用工单位的“用工”（如用工单位直接安排工作任务、管理日常出勤），即使未签订书面劳动合同，也可能依据该条款认定与用工单位存在事实劳动关系。例如，劳动者长期在某用工单位工作，由其发放工资、安排加班并进行绩效考核，此时用工单位的“用工”行为符合该法条中“建立劳动关系”的核心要件，结论为：劳务派遣中若存在实际用工行为，可依据该条款认定事实劳动关系。

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