关于公司项目结束调岗降薪的合法性，可依据《劳动合同法》第三十五条进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 公司项目结束后调岗降薪属于变更劳动合同内容，需与劳动者协商一致并签订书面协议。若公司未经协商直接调岗降薪，违反该条款规定，劳动者可主张调岗降薪行为无效，要求恢复原岗位和薪资；若公司仅口头协商未签订书面协议，劳动者可凭借沟通记录（如邮件、聊天记录）证明协商事实，但书面协议是最直接的合法依据。综上，未经协商一致的调岗降薪行为违法，劳动者可依法维权。
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在公司项目结束调岗降薪的维权过程中，以下错误操作可能导致权益受损：
1. 未书面拒绝直接离职：若公司未经协商调岗降薪，劳动者直接离职可能被认定为“主动辞职”，无法主张经济补偿。正确做法是书面拒绝后，再依据法律规定解除劳动合同。
2. 忽视证据收集：部分劳动者未保存劳动合同、调岗通知等关键证据，导致维权时缺乏事实依据，仲裁或诉讼难以胜诉。需注意及时收集并备份所有相关材料。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从劳动者知道或应当知道权益受损之日起计算。若超过时效，仲裁委员会可能不予受理，权益无法得到保障。
为避免上述错误，建议您进一步向律师咨询具体的维权步骤和证据收集技巧。
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公司项目结束调岗降薪可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年。例如，劳动者在2023年1月得知公司调岗降薪，若2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委员会可能驳回申请，导致无法通过法律途径维权。
2. 证据链断裂风险：若劳动者未保存调岗降薪的书面通知或协商记录，仅口头主张公司违法调岗降薪，可能因证据不足无法胜诉。例如，公司以“口头协商”为由抗辩，而劳动者无法提供聊天记录或邮件证明，仲裁庭可能不支持其主张。
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公司项目结束调岗降薪的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 公司经营困难且与工会协商一致：若公司因项目结束导致经营困难，且已与工会或职工代表协商一致调岗降薪，并提供财务报表、工会决议等证据，调岗降薪可能被认定为合法。此时劳动者需确认协商程序是否正当，避免公司以“经营困难”为由滥用权利。
2. 劳动合同约定“可根据经营需要调岗”：若劳动合同中约定公司可根据经营需要调整岗位和薪资，需判断约定是否合理。例如，约定“公司可任意调岗降薪”可能因显失公平被认定无效；若约定“调岗需与劳动者协商”，则仍需遵循协商原则。
3. 劳动者拒绝调岗后公司解除劳动合同：若劳动者拒绝违法调岗降薪，公司以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，劳动者可主张赔偿金（经济补偿的二倍）。但需注意公司是否能证明解除的合法性，如劳动者“不服从合理调岗”等。

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